In ons onderzoek gaf een grote meerderheid van de opdrachtgevers aan dat zp’ers werden aangetrokken omdat de kennis of expertise intern niet beschikbaar is of was bij een klant/opdrachtgever. In een onderzoek onder opdrachtgevers/werkgevers van Metri gaven zij in grote meerderheid aan dat de waarde van een zp’ers voor hen ligt in het feit dat ze daardoor de flexibiliteit van hun organisatie kunnen vergroten. De vraag naar flexibiliteit in de organisatie en sneller kunnen reageren op wat er in de markt gebeurt, is iets wat in de hele breedte van de markt de laatste jaren zichtbaar is geworden.  In onze zoektocht konden we dat ook relateren aan  bijvoorbeeld de organisatietheorie, beschreven in “De Strijd om de Toekomst” door Hamel en Prahalad  en waar begrippen als kerncompetenties voor het eerst werden gebruikt.

Voor de zp’er zelf  bleek de waarde van het zelfstandige zijn te liggen in bijvoorbeeld  “de mogelijkheid een eigen koers te varen” “geen gezeur meer over reorganisatie en andere HR aangelegenheden” en ”zelf het kwaliteitsniveau kunnen kiezen”. Het bleek  voor velen in de onderzoekgroep op te wegen tegen voor sommigen geringere financiële armslag en risico’s.

Bespreekpunten

Naast het verzamelen van de data hebben we ook wat denkrichtingen de revue laten passeren. Hieronder sommen we daarom een aantal denkrichtingen op, die in de afgelopen artikelen reeks naar voren zijn gekomen. We hebben daarbij voor ogen om de institutionele verschillen tussen de contractvormen drastisch te verkleinen en naar een arbeidsmarkt te gaan die minder onderscheid maakt in contractvorm maar meer gericht is op de behoeften van werkenden en werkgevers.

Als we onze zoektocht vertalen in bespreekpunten voor organisaties en beleid waarmee de waarde van de zp’er recht gedaan wordt, dan moeten zeker de volgende punten op de lijst voorkomen:

Welke zaken zouden aangepakt moeten worden en hoe zou dat gedaan kunnen worden?

• Vergeet de tweedeling ‘vast’en ‘flex’.
• Stop met alleen de juridische constructies “ondernemers” en “werknemers”. Het toevoegen van een nieuw juridische construct “zelfstandige” zou een optie kunnen zijn om de fiscaliteit omtrent arbeidscontracten te hervormen.
• Scheer niet alle zzp’ers over een kam. Deze groep is zo divers dat regelingen en wetten niet voor de gehele populatie effectief kunnen werken. Als voorbeeld kan de invoering van Wet DBA dienen. Deze pakt een zeer klein percentage van de schijnzelfstandigheid aan, maar brengt voor een zeer groot gedeelte van de zzp’ers meer ellende. Beter nadenken over het containerbegrip “zpp’er” is essentieel om te komen tot een goed sociaal en fiscaal beleid gekoppeld aan een divers bestel van verschillende arbeidsrelaties.
• Koppel vaste zekerheden los van het vaste contract. Zo zou de pensioenopbouw maar ook het verkrijgen van een hypotheek beter toegankelijk moeten worden voor een werkende zonder vast contract. Ook scholing zou moeten worden losgekoppeld van het soort contract. Scholing is verschillend geregeld per situatie en contractvorm, hierdoor zijn bepaalde groepen aanzienlijk in het nadeel, ondanks het feit dat er wel voorzieningen voor zijn.
• Verlaag de kosten op arbeid voor werkgevers. Hierbij zou het ontslagrecht versoepeld moeten worden en zou ook de transitievergoeding aangepast moeten worden. Het recht op transitievergoeding zou vanaf dag 1 moeten gelden en er zou een maximale hoogte van 75% van het jaarsalaris gesteld kunnen worden. Ook sociale premies zouden een andere opbouw moeten gaan krijgen.
• Pak de fiscale constructies voor zzp’ers aan zoals deze nu zijn vormgegeven. Ze zijn onhoudbaar en gaan hun doel voorbij. Het aanpakken van de zelfstandigenaftrek, startersaftrek en winstvrijstelling is daarvoor nodig. Te denken valt aan het omzetten van de zelfstandigenaftrek in een heffingskorting. De werkgroep ’Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid’ heeft ten behoeve van de Studiegroep ‘Duurzame groei’ hier in juli 2016 scenario’s voor uitgewerkt. 
• Laat mensen baas zijn over hun eigen arbeidsvoorwaarden. Hier zijn al mooie voorbeelden van te vinden op de arbeidsmarkt.
• Denk aan opt-out regelingen i.p.v. verplichting. Dus geen verplicht pensioen voor iedereen (ook zzp’ers) maar ook de mogelijkheid voor een opt-out regeling. Sparen en/of reserveren voor je pensioen kan namelijk op vele verschillende manieren.
• Werk aan duurzame inzetbaarheid: Creëer een nieuw platform (STAPP bijvoorbeeld) dat bij jongeren zorgt voor meer zelfbewustzijn, inzicht in hun (ontwikkel)mogelijkheden en ondernemerschap.
• Doorbreek de polarisatie op de arbeidsmarkt. Dit vergt een omvangrijke maatschappelijke investering in de inzetbaarheid – employability – van mensen. Vier speerpunten zijn daarbij van belang: 1) onderwijs 2) levenslang leren 3) de combinatie van werk en zorg en 4) een effectieve verdeling van de risico’s.

Flexonomie

In onze eerste bijdrage hebben wij voor die veranderende economie de term geïntroduceerd van Flexonomie. In een flexonomie wordt gestimuleerd dat zoveel mogelijk mensen werken, daarbij gebruik makend van een contract waarin sprake is van een voor dat moment juiste balans tussen flexibiliteit en zekerheid voor zowel opdrachtgever als werknemer. Anders geformuleerd zou je kunnen zeggen dat iedereen als hij gaat werken persoonlijk z’n werkknipkaart krijgt waaraan alle werk gerelateerde rechten en verplichtingen worden gekoppeld afhankelijk van werkinkomsten. Voor bedrijven en organisaties zijn de rechten en plichten afhankelijk van de som geld, die zij besteden aan het inzetten van “human capital”.

Wij zijn het dan ook met een ieder eens dat hervorming van de arbeidsmarkt inclusief de financiële randvoorwaarden, hard nodig is. Het traditioneel denken waarin sprake is van een werkgever en een werknemer moet op de schop en er moet gedacht worden aan nieuwe vormen binnen de contractopbouw en nieuwe vormen van arbeidsrelaties. Ieder van die contracten of arbeidsrelaties is hier en nu zodanig geëvolueerd dat  voor werkgevers vaste medewerkers relatief duur en risicovol zijn en tijdelijk werk relatief goedkoop en onbeschermd is.

Het is dus naar ons idee tijd voor de politiek om de waarde van de zp’er te herkennen en te erkennen zodanig dat er voor de zelfstandigen zonder personeel een plek in de arbeidsmarkt ontstaat.

Afsluitend reageren wij ook nog kort op de drie mogelijke varianten die in het IBO ZZP onderzoek worden benoemd:

• Variant A: Bescherming zzp’ers en werkgelegenheid onderkant
• Variant B: Keuzevrijheid, flexibiliteit en innovatie
• Variant C: Toegankelijke bescherming en lagere lasten op arbeid

Het mag duidelijk zijn dat we menen dat bovenstaande beleidsopties bepaalde problematiek van de zzp’er zullen verhelpen maar geen van de drie genoemde beleidsopties in de praktijk zal leiden tot een verbetering van de positie van de zelfstandig professional. Hiervoor worden alle drie de varianten te veel gedomineerd door de problematiek aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Ook wordt er met het fundamentele uitgangspunt Vast-Flex niets gedaan. De bestaande situatie ten faveure van een vaste arbeidsrelatie is het uitgangspunt van de beleidsopties.  Wij zijn van mening dat meer vernieuwing in dit debat juist nu noodzakelijk is.

Wij dagen de politiek uit om samen met werkgeversorganisaties, zzp-organisaties en een aantal innovatieve beleidsmakers nu echt eens iets te doen aan deze impasse. En met het oog op de verkiezingen van maart 2017 is het noodzaak dat dit niet alleen bij praatjes blijft.

Nabrander

In ons onderzoek en in onze artikelenreeks hebben we geen specifieke aandacht geschonken aan de invloed die informatietechnologie heeft op de veranderende arbeidsmarkt. Juist in de markt van en voor de zp’er zijn de ontwikkelingen in de technologie snel gegaan. Er is nu niet alleen maar sprake van HRM systemen voor de vaste medewerkers. Maar er is een markt bijgekomen van VMS systemen, recruitment applicaties, marktplaatsen, RPO software systemen, flex dashboards, etc.. Die ontwikkelingen hebben de groei van het inzetten van zelfstandige professionals zeker gefaciliteerd. Daarentegen wordt er ook veelvuldig geschetst dat robotisering veel mensenwerk overbodig zal maken.

Begin augustus ging hoogleraar Henk W. Volberda hier nog tegenin met een artikl in het Financiële Dagblad. Uit de Erasmus Concurrentie- en Innovatie Monitor, waarin de werkgelegenheidseffecten van technologische innovaties is gemeten, kwam naar voren dat bedrijven die alleen investeren in technologische ontwikkeling een krimp zullen laten zien in het personeelbestand. Het onderzoek toont aan dat alleen investeren in ‘high tech’ zal leiden tot een uitstoot van 5,8% van het personeelsbestand terwijl organisaties die investeren in zowel ‘human touch’ als in ‘high tech’ een arbeidsgroei van 8,3% kunnen realiseren. Dit onderzoek is een mooie eerste aanzet.

Echter buiten dit onderzoek hebben de marktonderzoeksbureaus de relatie tussen technologische ontwikkelingen, human capital met daarbinnen de opkomst van de zelfstandige professionals niet goed in de gaten gehad en in onderzoek meegenomen. Huidig marktonderzoek begint deze omissie snel op te vullen en allerlei onderzoeken starten nu of kennen een eerste versie. Dit soort onderzoeken kunnen bedrijven en organisaties helpen om een goede balans voor hun investeringen te vinden en daarnaast de waarde van het personeelsbestand beter te kwantificeren. Dit geldt dan ook met name voor de inzet van zp’ers. Want als we een ding duidelijk hebben proberen te maken in deze gehele reeks is het wel dat wij van mening zijn dat de waarde van de zp’ers van onschatbare waarde is voor de Nederlandse economie.

Dit was de laatste aflevering uit een mooie serie met stevige artikelen gaan Liesbeth Ruoff en Niels Huismans. De vorige afleveringen zijn hier terug te lezen.